TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO
TOMA DE CONTACTO
Resulta de gran importancia realizar un primer contacto con la empresa, de forma correcta y satisfactoria:
Telefónicamente
La voz que oye la persona con la que hablamos, es la cara que se le enseña y por tanto, la imagen que se forma de nosotros.
Consejos prácticos:
Por escrito
Carta de presentación
Es una carta, que se adjunta al currículum vitae para destacar nuestros aspectos más relevantes, en relación con la oferta de trabajo a la que se opta. Su objetivo principal es conseguir una entrevista.
Consejos prácticos:
Rf.: (referencia del puesto, si la tuviera)
Fecha
Destinatario
Nombre de la empresa
DirecciónMuy Sr/a: mío/a:
En relación con el anuncio publicado el día ( ) en el periódico( ) en el que se solicitaba un (puesto ofrecido), me complace enviarle mi curriculum vitae para que lo tomen en consideración.
Por mi formación y experiencia profesional estoy interesado/a en este puesto de trabajo ya que me considero capacitado/a para cumplir las tareas que se deriven del mismo.
Considero que mis ansias de superación y mis aptitudes se ajustan perfectamente al puesto de trabajo solicitado.
Por esta razón les agradecería la oportunidad de participar en el proceso de selección del trabajo citado.
Deseando que tome en consideración mi propuesta y a la espera de sus noticias le saluda atentamente,
FirmaDatos personales, dirección, Cod. Postal y teléfono.
Curriculum Vitae
Se trata de un escrito en el que, de forma resumida y ordenada, expondremos nuestros datos personales, formación, experiencia y todos aquellos conocimientos y/o aptitudes que puedan interesar a la persona encargada de realizar la selección.
El Currículum Vitae, junto con la carta de presentación, es la primera imagen que recibe el seleccionador de nosotros y, en la mayoría de los casos, el elemento fundamental para realizar una primera selección.
Estructura del Curriculum Vitae
Datos personales: Nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, domicilio
y teléfono de contacto, dirección de correo electrónico.
Formación académica: Estudios de más alto nivel académico
que hemos realizado oficialmente indicando fechas, duración, el centro
y lugar donde han sido realizados.
Otros títulos y seminarios: Estudios complementarios que mejoran nuestra
formación académica, indicando fechas, el centro y lugar donde
fueron realizados.
Idiomas: en este apartado mencionaremos los idiomas que conocemos y nuestro
nivel. Indicar si tuvimos un título reconocido que acredite nuestros
conocimientos.
Informática: Señala aquellos conocimientos informáticos
que poseas: sistemas operativos, procesadores de texto, hojas de cálculo,
bases de datos, diseño gráfico, Internet, etc.
Experiencia Profesional: Experiencia laboral que pueda ser de interés
para la empresa que desee contratarnos. No olvidemos señalar las fechas,
la empresa donde trabajamos, las funciones que desempeñamos y tareas
llevadas a cabo.
Otros datos de interés: En éste último punto señalaremos
todos aquellos aspectos que no han sido incluidos todavía, tales como:
carnet de conducir, disponibilidad, etc.
Tipos de Currículum Vitae
Consejos prácticos
Modelo de Currículum Vitae
Datos personales
Nombre y Apellidos: Isabel García Más
Fecha de nacimiento: 8 de febrero de 1.964
Lugar de nacimiento: Alicante
D.N.I.: 41.258.369-U
Dirección: Perico Pérez, 508, 2º - 03021 Alicante
Teléfono: 111-000-222
e-mail: isabelgarciamas@ono.comFormación Académica
1995-1999 Licenciada en Administración y Dirección de Empresas por la Universidad de Alicante.
1999-2000 Master en Administración y Dirección de Empresas M.B.A. por ICADE.Otros Cursos y Seminarios
1998 Alternativas Empresariales (35 horas), Universidad de Alicante.
1999 Gestión y Creación de Empresas (150 horas). Centro de Creación de Empresas de la Comunidad Valenciana.
2000 Jornadas sobre las Nuevas Leyes Europeas (12 horas). Centro de Estudios Europeos de Madrid.Idiomas
INGLÉS: Nivel alto hablado y escrito. Título de la Escuela Oficial de Idiomas.
FRANCÉS: Nivel medio hablado y escrito. Cursando tercer curso de la Escuela Oficial de Idiomas.Informática
Conocimientos medios-altos a nivel de usuario: Windows 2000, Microsoft Word, Excel, Lotus 123, Access, Contaplus e internet.
Experiencia Profesional
1998-1999 Trabajo en prácticas en el Departamento de Contabilidad de Haston, S.L., realizando durante seis meses tareas administrativas y contables.
1999-2000 Contrato de seis meses en la Empresa SATIN, S.A., realizando tareas contables.
2000-2001 Colaboradora del Departamento del Sistema de Calidad e Inspección en la Empresa ABCDEF, S.A.Otros Datos de Interés
Carnet de Conducir B-1 y B-2
Disponibilidad para viajar
Alicante, Enero de 2004
Entrevista
La entrevista constituye una de las fases clave dentro del proceso de selección. Existen varios tipos de entrevista pero, en todas ellas, nuestra forma de actuar será decisiva para ser seleccionados o no.
Tipos de entrevistas
Introducción
Planteamiento general, distensión del entrevistado. Presentación: establecer una relación favorable (la primera impresión). Tener cuidado con la apariencia física.Experiencia profesionalRepaso sistemático de estudios reglados y no reglados realizados:
- Datos objetivos: fechas, duración, contenido
- Asignaturas o materias más y menos preferidas
- Resultados académicos
- Proyecto de estudios futuros
- Grado de satisfacción en la formación realizada.
Evaluación de conocimientosRepaso sistemático de todas las experiencias laborales:
- Tareas, funciones y cargos.
- Condiciones de trabajo.
- Motivos de cambio de trabajo.
- Satisfacción laboral.
- Aprendizaje laboral.
- Relaciones personales con compañeros y jefes.
- Deseos de promoción.
En caso de que se hayan adquirido conocimientos profesionales por vías diferentes de la experiencia laboral o de la formación básica, se repasarán siempre que sean significativos para el puesto de trabajo (idiomas, informática,...)
Motivación
Esta área es muy importante y se valora para prever resultados en el trabajo. A veces una buena motivación puede sustituir otras deficiencias (intelectuales, de formación, experiencia...). Es posible que la motivación se evalúe a lo largo de la entrevista con preguntas directas e indirectas, y no se le dedique un tiempo concreto. De cualquier forma el entrevistador/a centrará la atención en los siguientes aspectos:
Autovaloración y conclusiones
Generalmente al finalizar la entrevista se pide al/la candidato/a que haga una reflexión sobre sus puntos fuertes y puntos débiles. El objetivo es establecer el grado de conocimiento sobre si mismo/a, detectar el nivel de sinceridad, y otros aspectos como:
Consejos prácticos
Es conveniente
Aclarar que en las anteriores empresas donde hemos trabajado hemos recibido
un buen trato.
Hacer comentarios que denoten interés por el puesto y manifestar el deseo
de trabajar en la empresa, mientras sea conveniente para ambas partes.
Preguntas más frecuentes en una entrevista
1. ¿Qué te llevó a realizar los estudios que has realizado?.
2. ¿Qué te ha gustado más /menos de tus estudios?.
3. ¿Has realizado algún tipo de actividad complementaria a los estudios?.
4. ¿Por qué te gustaría trabajar en esta empresa?.
5. ¿Qué sabes de nuestra empresa?.
6. ¿Qué tienes tu que te haga el más adecuado para trabajar aquí?.
7. ¿Cuáles crees que son tus puntos fuertes/puntos débiles?.
8. ¿Podrías decirme una cualidad positiva/negativa que te defina?.
9. ¿Cuáles son tus aspiraciones profesionales?.
10. ¿Te gusta trabajar en equipo?.
11. ¿Te gusta trabajar con Nuevas Tecnologías?.
12. ¿Qué valoras de tus amigos?.
13. ¿Qué aficiones tienes?.
Itinerario de contactos
Por último comentar la conveniencia de elaborar un itinerario laboral, en el que anotaremos las futuras entrevistas, discriminando, después de haberlas realizado, cuáles son las empresas que nos interesa llamar de nuevo y recordarles lo interesados que estamos en conseguir ese puesto. De esa manera realizaremos un seguimiento de nuestra búsqueda de empleo.
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
Características de un contrato de trabajo.
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el
que éste se obliga a prestar determinados servicios, por cuenta del empresario
y bajo su dirección, a cambio de una retribución.
Pueden firmarlo:
Sobre la formalización:
El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra.
Es obligatorio por escrito cuando así lo exija una disposición
legal, y siempre en los contratos que se detallan a continuación:
Cada una de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito,
en cualquier momento del transcurso de la relación laboral.
Sobre el periodo de prueba:
Su establecimiento es optativo y, de acordarlo, se deberá reflejar
por escrito en el contrato.
Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos
y, en su defecto, la duración no podrá exceder de seis meses para
los técnicos titulados, o de dos meses para el resto de los trabajadores.
Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla.
Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo que haya sido pactado lo contrario.
El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Sobre la duración:
Un contrato de trabajo puede ser indefinido (fijo), o bien tener una duración
determinada (temporal).
En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo
que en el contrato de trabajo se establezca lo contrario.
Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es la duración mínima y máxima del contrato.
Sobre los derechos y obligaciones:
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario.
El empresario contrae obligaciones con:
1. El trabajador.- Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.
2. Los representantes legales de los trabajadores.- También deberá entregar a los representantes legales de los trabajadores, una copia básica de los contratos formalizados por escrito (con excepción de los contratos de relaciones especiales de alta dirección, para los que es suficiente la notificación), así como las prórrogas de dichos contratos y las denuncias de los mismos, teniendo para ello el mismo plazo de 10 días. La copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del D.N.I., domicilio, estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la identidad personal del interesado.
3. El Servicio Público de Empleo.- Los empresarios están obligados a registrar en la Oficina de Empleo del Servicio Público de Empleo, en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, los contratos que deben celebrarse por escrito; o comunicar, en igual plazo, las contrataciones efectuadas, aunque no exista obligación legal de formalizarlas por escrito.
Cuando sea obligatorio el registro en el servicio público de empleo
de un contrato, deberá ir acompañado de una copia básica
del mismo, firmada por los representantes legales de los trabajadores, si los
hubiere.
Cuando no sea obligatorio dicho registro, pero haya obligación de formalizar
el contrato por escrito y de entregar copia básica a los representantes
de los trabajadores, se remitirá al servicio público de empleo
exclusivamente la copia básica.
Derechos del trabajador:
Deberes del trabajador:
Tipos de contratos
1. Contratos indefinidos.
2. Contratos formativos.
3. Contratos de duración determinada.
4. Contratos de trabajadores con discapacidad.
5. Otros contratos de trabajo.
1. CONTRATOS INDEFINIDOS
Ordinario por tiempo indefinido.
2. CONTRATOS FORMATIVOS
3. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA
4. CONTRATOS DE TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD
5. OTROS CONTRATOS DE TRABAJO
Más información en la página web del Servef (www.servef.es) y en la página web del Inem (www.inem.es)
AYUDAS POR DESEMPLEO
Introducción
Esta prestación se regula en el Título III de la Ley General de la Seguridad Social y ha sido modificada por Real Decreto Ley 5/2002, de 25 de mayo.
El objeto de esta prestación es la protección de quienes pudiendo y queriendo trabajar han perdido su trabajo o ven reducida su jornada ordinaria de trabajo. De esta forma, el desempleo puede ser total o parcial.La prestación del desempleo tiene dos niveles: contributivo y asistencial, ambos de carácter obligatorio.
La protección por desempleo comprende las siguientes prestaciones:
1. En el nivel contributivo:
1. Prestación por desempleo total o parcial.
2. Abono de la aportación de la empresa, correspondientes a la cotización a la Seguridad Social, durante la percepción de las prestaciones por desempleo.
2. En el nivel asistencial:
1. Subsidio por desempleo.
2. Abono de las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes a las prestaciones de asistencia sanitaria, protección a la familia y, en su caso, jubilación durante la percepción del subsidio de desempleo.
3. Además:
Acciones específicas de formación, perfeccionamiento, orientación, reconversión e inserción profesional de los trabajadores desempleados, y otras cuyo objeto sea el fomento del empleo estable, por la Administración general o autonómica.
2. La prestación por desempleo (nivel contributivo)
Las reformas más importantes han afectado al nivel contributivo de la protección, que vamos a exponer a continuación.
2.1 Requisitos del beneficiario.
El artículo 207 de la Ley General de la Seguridad Social establece los requisitos para tener derecho a estas prestaciones. Así, a las personas antes indicadas, se les exigen los siguientes requisitos:
1. Estar afiliados a la Seguridad Social en situación de alta o asimilado;
2. Haber cubierto el periodo mínimo de cotización, que es de 360 días, dentro de los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar;
3. Estar en situación legal de desempleo y acreditar su disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada;
4. No haber cumplido la edad exigida para causar derecho a la pensión contributiva de jubilación, salvo que no se tenga cubierto el periodo exigido para ello.
La novedad introducida en el apartado 3 se dirige a evitar prolongaciones consentidas por el trabajador en la situación de desempleo. Se exige un compromiso por parte del trabajador para buscar activamente empleo, participando en las actividades a tal efecto organizadas por los servicios de empleo, y sobre todo, a aceptar un empleo adecuado. La modificación de este concepto, por tanto, es de gran importancia.
Ahora bien, ¿qué se entiende por "situación legal de desempleo"?. La ley sólo considera "situación legal de desempleo" determinados supuestos, y en ellos también se han introducido novedades. Veamos cuáles son. El artículo 208 contempla expresamente estos supuestos diciendo que "Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que estén incluidos en alguno de los siguientes supuestos:
1. Cuando se extinga su relación laboral:
1. Por expediente de regulación de empleo.
2. Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, cuando determinen la extinción del contrato de trabajo.
3. Por despido (la reforma aquí ha eliminado el requisito de sentencia en el caso de despido procedente).
4. Por despido basado en causas objetivas.
5. Por resolución voluntaria del trabajador en los casos de los artículos 40, 41.3 y 50 del Estatuto de los trabajadores.
6. Por expiración del tiempo convenido o finalización de la obra o servicio, siempre que su denuncia no se haya efectuado por el trabajador.
7. Por resolución de la relación laboral, a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en este apartado o haya transcurrido un plazo de 3 meses desde dicha extinción o desde la sentencia que declaró el despido procedente.2. Cuando se suspenda su relación laboral por expediente de regulación de empleo.
3. Cuando se reduzca la jornada laboral al menos en una tercera parte.
4. Cuando los trabajadores fijos de carácter discontinuo, a los que se refiere el art. 15.8 del Estatuto de los trabajadores carezcan de ocupación efectiva en los términos que se establezcan reglamentariamente.
5. Cuando los trabajadores retornen a España, por extinguírseles la relación laboral en el país extranjero siempre que no obtengan prestación por desempleo en dicho país y acrediten cotización suficiente antes de salir de España.
Por otra parte, el mismo artículo 208 en su apartado 2 establece expresamente qué supuestos no se consideran "situación legal de desempleo":
1. Cuando el trabajador cese voluntariamente en el trabajo (salvo lo previsto en el anterior apartado 1.5)
2. Cuando aún encontrándose en alguna de las situaciones anteriores, no acrediten su disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar una colocación adecuada.
3. Cuando el empleador notifique la fecha de reincorporación, tras sentencia de despido improcedente o nulo, y el trabajador no ejerza ese derecho, ni en su caso, las acciones del artículo 276 de la Ley de Procedimiento Laboral.
4. Cuando el trabajador no haya solicitado el reingreso al puesto de trabajo en los casos y plazos previstos en la legislación vigente.
Se mantiene la consideración de "situación legal de desempleo" de la situación del artículo 111.1 b) de la Ley de Procedimiento Laboral (recurso de la sentencia de despido improcedente), pero siempre que se cumplan todos los requisitos anteriores.
2.2 Solicitud de la prestación.
La reforma aprobada por el Real Decreto Ley 5/2002 introduce un nuevo trámite para la solicitud del reconocimiento de este derecho. Ahora, para solicitar la prestación, una vez producida la situación legal de desempleo, no sólo se requiere la inscripción como demandante de empleo, sino también la firma del compromiso de actividad, al que se refiere el artículo 231 de la Ley General de la Seguridad Social.
Tampoco se requiere la impugnación de la decisión del empresario que extinga la relación laboral para que nazca el derecho a la prestación, pudiéndose solicitar ésta desde ese mismo momento. También nacerá este derecho en el momento de la decisión extintiva cuando la misma sea recurrida y la sentencia declare el despido improcedente, teniendo en este caso efectos retroactivos desde esa fecha.
2.3 Duración de la prestación.
No se ha modificado la duración de la prestación, que depende en todo caso del periodo cotizado en los últimos 6 años anteriores al momento en que se produce la situación legal de desempleo o en el que cesó la obligación de cotizar. La duración es la siguiente:
Días de cotización ..................................... Días de prestación
Tampoco ha sufrido modificación el cálculo de la prestación, que se mantiene en el 70% de su base reguladora para los 180 primeros días y en el 60% a partir del día 181.
2.4 Suspensión, reanudación y extinción de la prestación.
La reforma por el contrario, sí ha afectado a las causas de suspensión de la prestación y a los supuestos de reanudación de la misma. Se trata, básicamente, de modificaciones de carácter técnico, remitiéndose a legislación específica como la Ley sobre infracciones y sanciones del orden social y la Ley de procedimiento laboral.
Respecto a la suspensión de la prestación, ésta puede variar desde un mes a tres, o incluso implicar la extinción de la prestación, se trate de infracción leve, grave o muy grave. Para conocer cuáles son estas infracciones, ha de remitirse a la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social.
Se mantienen como supuestos de suspensión de la prestación el cumplimiento de condena que implique privación de libertad y la realización de un trabajo cuya duración sea inferior a 12 meses.
Se introduce un nuevo supuesto de suspensión, cuando el empresario recurra la sentencia declarativa de despido improcedente y haya optado por la readmisión del trabajador. En este caso el trabajador verá suspendida la prestación durante la tramitación del recurso.
La Ley General de la Seguridad Social considera "colocación adecuada" aquélla que se corresponda con la profesión habitual del trabajador o cualquier otra que, ajustándose a sus aptitudes físicas y formativas, implique un salario equivalente al establecido en el sector en el que se ofrezca el puesto de trabajo, con independencia de la cuantía de la prestación a que tenga derecho, y no suponga cambio de su residencia habitual, salvo que tenga posibilidad de alojamiento apropiado en el lugar del nuevo empleo. En todo caso, se entiende por colocación adecuada la coincidente con la última actividad laboral desempeñada.
3. El subsidio por desempleo (nivel asistencial)
3.1 Beneficiarios del subsidio
Los beneficiarios del nivel asistencial, es decir, del subsidio de desempleo son:
1. Los parados, que figurando inscritos como demandantes de empleo durante el plazo de 1 mes, no hayan rechazado oferta de empleo adecuada ni negado a participar en acciones de promoción, formación o reconversión profesionales, y carecen de renta de cualquier naturaleza superiores, en cómputo mensual, al 75% del Salario Mínimo Interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas y se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:
1. Haber agotado la prestación por desempleo y tener responsabilidades familiares.
2. Haber agotado una prestación de desempleo de al menos 360 días, carecer de responsabilidades familiares y ser mayor de 45 años de edad en la fecha del agotamiento.
3. Ser trabajador español emigrante que, habiendo retornado de países no pertenecientes al espacio económico europeo, o con los que no exista convenio sobre protección por desempleo, acrediten haber trabajado como mínimo doce meses en los últimos seis años en dichos países desde su última salida de España y no tenga derecho a la prestación por desempleo.
4. Haber sido liberado de prisión y no tener derecho a la prestación por desempleo, siempre que la privación de libertad haya sido superior a seis meses.
5. Haber sido declarado plenamente incapaz o inválido en el grado de incapacidad permanente parcial para la profesión habitual como consecuencia de un expediente de revisión por mejoría de una situación de invalidez en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo o gran invalidez.
2. Los parados que, reuniendo los requisitos a los que se refiere el anterior apartado 1.1, salvo el relativo al periodo de espera, se hallen en situación legal de desempleo y no tengan derecho a la prestación contributiva por no haber cubierto el periodo mínimo de cotización, siempre que:
1. Hayan cotizado al menos tres meses y tengan responsabilidades familiares.
2. Hayan cotizado al menos seis meses, aunque carezcan de responsabilidades familiares.
3. Los trabajadores mayores de 52 años, aunque no tengan responsabilidades familiares, siempre que se encuentren en alguno de los supuestos de los apartados anteriores, hayan cotizado por desempleo al menos durante seis años a lo largo de su vida laboral y acrediten que, en el momento de la solicitud reúnen todos los requisitos, salvo la edad, para acceder a cualquier tipo de pensión contributiva de jubilación en el sistema de la seguridad social.
4. Los desempleados mayores de 45 años en la fecha en que hayan agotado un derecho a prestaciones por desempleo de 720 días de duración, que cumpla todos los requisitos del artículo 215.1.1, excepto el relativo al periodo de espera, tendrán derecho a un subsidio especial con carácter previo a la solicitud del subsidio por desempleo previsto en los apartados a) y b). Siempre que no hubiesen generado derecho a una nueva prestación de nivel contributivo o no tuviesen derecho al subsidio previsto en el apartado anterior.
3.2 Duración del subsidio.
La regla general es que la duración del subsidio es de seis meses, prorrogables hasta dieciocho.Su cuantía es del 75% del Salario Mínimo Interprofesional, excluida la parte proporcional de las dos pagas extraordinarias
4. Incompatibilidades de la prestación y del subsidio.
La prestación y el subsidio por desempleo son incompatibles con la realización de trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena, excepto cuando éste se realice a tiempo parcial.
También son incompatibles con la obtención de pensiones o prestaciones de carácter económico de la Seguridad Social, salvo que éstas hubieran sido compatibles con el trabajo que originó la prestación.
Excepcionalmente, en caso de programas de fomento al empleo dirigidos a colectivos con mayor dificultad de inserción en el mercado de trabajo, se puede compatibilizar la percepción de la prestación por desempleo o del subsidio por desempleo pendientes de percibir, con el trabajo por cuenta ajena, en cuyo caso la entidad gestora podrá abonar al trabajador el importe mensual de las prestaciones en la cuantía y duración que se determinen sin incluir la cotización a la Seguridad Social.
Para fomentar el empleo y la movilidad geográfica, la entidad gestora
abonará el importe de un mes de la duración de las prestaciones
por desempleo o de tres meses del subsidio por desempleo, pendientes por percibir,
a los beneficiarios de las mismas para ocupar un empleo que implique cambio
de la localidad de residencia.
Todas estas medidas han sido introducidas en la reforma del Real Decreto Ley
5/2002.
5.El compromiso de actividad y la colocación adecuada.
Como se ha apuntado anteriormente, la reforma incluye una obligación más del trabajador, consistente en la firma del compromiso de actividad, así como la obligación de buscar activamente empleo, participar en acciones de mejora de la ocupabilidad que se determinen por el servicio público de empleo, en su caso dentro de un itinerario de inserción.
El compromiso de actividad comprende buscar activamente empleo, aceptar una colocación adecuada y participar en acciones específicas de motivación, información, orientación, formación, reconversión o inserción profesional para incrementar su ocupabilidad, así como de cumplir las restantes obligaciones previstas en la Ley General de la Seguridad Social.
Se considera colocación adecuada la profesión demandada por el trabajador y también aquélla que se corresponda con su profesión habitual, o cualquier otra que se ajuste a sus aptitudes físicas y formativas. En todo caso, se entenderá por colocación adecuada la coincidente con la última actividad laboral desempeñada.
Transcurrido un año de percepción ininterrumpida de las prestaciones, además de las profesiones anteriores, también podrán ser adecuadas otras colocaciones que a juicio del servicio público de empleo puedan ser ejercidas por el trabajador.
El salario del puesto adecuado no puede ser inferior en ningún caso al Salario Mínimo Interprofesional descontándole los gastos de desplazamiento.
SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL
La cuantía del Salario Mínimo Interprofesinal queda fijado en 490 euros mes para 2004.